3G im Job: Eine Rechtsanwältin erklärt, wann Mitarbeitern ohne Test- oder Impfnachweis die Kündigung droht
Alicia von Rosenberg ist Rechtsanwältin mit eigener Kanzlei in Berlin. Ihr Schwerpunkt liegt im Bereich Arbeitsrecht und insbesondere beim Thema Kündigungen und entsprechenden Kündigungsschutzklagen. Für Business Insider erklärt sie dieses Mal, was geschieht, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht geimpft, genesen oder negativ getestet sind – und mit welchen arbeitsrechtlichen Konsequenzen die Beschäftigten in diesem Fall rechnen müssen.
Nun heißt es auch am Arbeitsplatz: Einlass nur gegen 3G-Nachweis. Wie aber kann der Arbeitgeber reagieren, wenn Angestellte nicht gegen Corona geimpft, davon genesen oder negativ getestet sind? Wie bereits aus der Gastronomie bekannt, müssen nun auch Arbeitgeber gleich am Eingang um einen 3G-Nachweis bitten. Kann der Mitarbeiter keinen Nachweis vorlegen, darf er erst gar nicht auf das Gelände. Einzige Ausnahme: Er möchte sich im Betrieb testen oder impfen lassen.
Wer sich gegen die Impfung und für einen Testnachweis entscheidet, hat es nicht leicht. Sind seit dem letzten Schnelltest 24 Stunden vergangen, muss ein neuer Test angefertigt werden. Arbeitnehmer können sich dazu von einer anerkannten Stelle oder gegebenenfalls unter Aufsicht im Betrieb testen lassen. PCR-Tests bleiben hingegen 48 Stunden lang gültig. Eine Ausnahme dabei: Mitarbeiter von Gesundheitseinrichtungen. Sie werden noch strengeren Regeln unterworfen – dies wurde bereits beschlossen.
Ist eine Kündigung möglich – und wie sollten Arbeitnehmer dann reagieren?
Hält ein Arbeitnehmer sich nicht an die 3G-Pflicht, wird es ernst. Zum einen muss er während seines Ausfalls auf sein Gehalt verzichten. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum anderen darf der Arbeitgeber ihn abmahnen. Kann der Mitarbeiter weiterhin keinen 3G-Nachweis vorlegen, droht sogar die verhaltensbedingte Kündigung. Das gilt selbstverständlich nur, wenn der Arbeitnehmer auf das Gelände muss. Kann er hingegen im Home Office arbeiten, darf der Arbeitgeber ihn ohnehin nicht im Betrieb verlangen.
Die vergangenen Tage haben gezeigt, dass die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz tatsächlich zu Konflikten führt. Die Nachfragen in den Rechtsanwaltskanzleien bestätigen, dass sich Fälle in diesem Zusammenhang häufen. Die Arbeitgeber gehen teils streng vor, weil sie Sanktionen wegen Verstöße gegen die Regeln fürchten. Aber auch erhebliche Arbeitsausfälle durch Ansteckungen sollen vermieden werden. Bis jedoch eine Kündigung eines Mitarbeiters zulässig ist, muss einiges passieren. In aller Regel sind mindestens eine oder mehrere Abmahnungen wegen ähnlicher Verstöße notwendig. Kündigt der Arbeitgeber dagegen gleich, haben Betroffene sehr gute Aussichten auf eine Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung.
Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern dies so durchgesetzt werden kann. Auch wenn sich eine Person noch in der Probezeit befindet, ist das Risiko einer Kündigung wahrscheinlicher. In Kleinbetrieben und während der ersten sechs Monate im Job hat der Arbeitgeber somit fast freies Spiel.
Wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, ist insbesondere eine Sache wichtig: schnell sein. Denn schon drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens läuft die Klagefrist ab. Wer die verpasst, hat kaum noch Chancen, die Kündigung aus der Welt zu schaffen. Meistens kommt dann auch keine Abfindung mehr zustande, die sich in der Regel nur auf dem Verhandlungswege erzielen lässt.
Kommt da noch mehr? 2G am Arbeitsplatz – was passiert dann?
Viele Arbeitgeber wollen noch einen Schritt weitergehen und sogar negativ getesteten Arbeitnehmern, die nicht geimpft sind, den Zutritt verweigern. Hier sind dem Arbeitgeber aber bislang mehr oder weniger die Hände gebunden. Auf sein sogenanntes Direktionsrecht kann er sich jedenfalls nicht stützen, um „2G“ im Betrieb einzuführen. Allenfalls eine Einigung mit dem Betriebsrat käme in Betracht. Unter Juristen ist allerdings umstritten, ob selbst eine solche Betriebsvereinbarung eine faktische Impfpflicht schaffen darf.
Eine Vereinbarung im Betrieb dieser Art greift auch in die private Lebensführung der Belegschaft ein. Das ist grundsätzlich nicht zulässig. Zudem ist der Gesundheitsschutz gegen Persönlichkeitsrechte abzuwägen. Zu welchem Ergebnis ein Arbeitsgericht hier kommt, kann derzeit niemand vorhersehen. Daher wäre eine Kündigung derzeit riskant, wenn man sich auf „2G“ als Arbeitgeber beruft. Wenn die Politik ein Gesetz beschließen sollte, dass eine 2G-Regel am Arbeitsplatz vorsieht, ergibt sich eine neue Lage. Das bleibt abzuwarten.
